一、案件背景

2019年8月5日施XX入职XX汇金公司，岗位为操作岗。

2022年2月6日施XX申请休育儿假，未得到批准。但2022年2月7日至2022年2月11日拒不到岗，旷工5天。

因为施XX拒不完成公司安排的工作，并且连续旷工多日，2022年3月7日XX汇金公司依据《员工手册V1.0》，向施XX发出《解除劳动合同通知书》。

施XX不接受上述结果，遂提起劳动仲裁。仲裁阶段，施XX首次出示了盖有居住地公章及普通公民签名的《通知》和《解除居家隔离证明》，载明2022年1月29日至2022年2月11日施XX在其居所实施居家隔离。施XX不服仲裁结果遂提起诉讼。

一审阶段，法院认为施XX提交的居家隔离证据不足以认定推翻旷工的事实，并且施XX未举证证明XX汇金公司跨年度安排年休假，判决解除劳动合同系合法、2022年应休未休年休假为0.5天。

现施XX上诉，主张解除劳动合同系违法、2022年应休未休年休假为1.5天。

二、律师切入点

1.XX汇金公司与施XX解除劳动合同属于合法解除

施XX存在严重旷工行为，依《员工手册V1.0》规定公司有权辞退。施XX在未经XX汇金公司批准的情况下，于2022年2月7日至2022年2月11日拒不到岗，旷工5天。

依据《员工手册V1.0》第四编第十一条的规定：“一个月内连续旷工3天以上或一年之内累计旷工五天以上的，为严重违反公司规章制度的行为，公司有权予以辞退”。所以，XX汇金公司与施XX解除劳动合同属于合法解除。

2.施XX提交的《通知》及《解除居家隔离证明》不具有证据效力

依据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第一百一十五条规定，单位向人民法院提出的证明材料，应当由单位负责人及制作证明材料的人员签名或者盖章，并加盖单位印章。《通知》及《解除居家隔离证明》无单位负责人和证据制作人签字，不符合《民诉法解释》第一百一十五条规定的证据形式要件，在该证据无其他证据加以辅证的情况下，该证据不具有证据效力，应当被排除。

施XX提交《通知》及《解除居家隔离证明》的时间为本案仲裁阶段，存在严重伪造后补嫌疑。施XX于2022年2月7日向主管领导请假至提起劳动仲裁期间，双方存在多次沟通，但施XX均未说明或出示该证据，严重违背常理。而且若该证据记载事项和形成时间真实，施XX直到仲裁阶段才出示，存在意图通过恶意旷工致使公司决定解除劳动合同进而骗取赔偿金的嫌疑，亦不可作为有效证据。

3.施XX严重违反劳动合同，给XX汇金公司造成重大损失，解除劳动合同属于合法解除

施XX明知公司项目处于关键时期，拒绝工作，导致XX汇金公司重大项目工作停滞，XX汇金公司为及时止损、挽救项目不得不以高额价格将原本由施XX负责的工作外包，将施XX承担的工作委托给第三方，由此给XX汇金公司造成了经济损失。XX汇金公司在一审中已提交了外包的协议、转账记录等票据，证明损失存在。从施XX提交的聊天记录亦可以看出其工作质量因单位不批准假期降低。

依据《员工手册V1.0》第八编第九条第二项的规定:“损害公司设备工具、浪费能源等或未履行岗位职责及工作流程或规范要求等，给公司造成经济损失达10000元以上的，公司有权依法解除其劳动合同”。所以XX汇金公司与施XX解除劳动合同属于合法解除。

4.施XX2021年尚余0.5天年休假

施XX认可2021年1月11日休年休假0.5天，2021年2月18日、2021年5月6日、2021年7月12日、2021年7月30日分别休1天，故施XX2021年已休年假天数为4.5天。

依据《职工带薪年休假条例》第五条第二款，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。施XX主张2021年所放年休假包含2020年应放年休假，但未提供证据证明其主张，亦不符合《职工带薪年休假条例》不跨年度安排年休假的规定。所以，施XX2021年应休并已休年假为4.5天，2021年尚余0.5天年休假。

三、判决结果

二审法院判决，驳回施XX上诉，维持原判。